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2024年５月10日に成立した「雇用保険法等の一部を改正する法律（改正雇用保険法）」は、多様な働き方を支えるための「セーフティネットの構築」および「人への投資の強化」を目的としており、改正内容は雇用保険の対象拡大や教育訓練支援など、多岐にわたります。
改正法は順次施行されますが、特に2025年10月１日から施行される「教育訓練休暇給付金」の創設は、企業にとって今後の労務管理や人材育成戦略を考えるうえでの重要なポイントとなります。
今回は、教育訓練休暇給付金について対応すべきポイントに焦点を当て、その具体的な内容を解説していきます。

雇用保険法改正の背景にある社会的な状況

今回の雇用保険法の改正は、日本の労働市場が直面するいくつかの重要な変化に対応するためのもので、その背景には少子高齢化の加速による労働力人口の減少や働き方の多様化、育児と仕事の両立支援の必要性の高まりといった要因が深く関わっています。

従来の雇用保険制度は、主に失業した労働者への経済的な支援と再就職の促進を目的としてきましたが、現在は労働者のキャリア形成をより積極的に支援することが求められており、経済的な変化の激しいなかで、企業が持続的に成長していくための環境整備なども課題とされています。

こうした社会的な状況を踏まえ、改正雇用保険法は失業者のセーフティネットとしての機能に加え、労働者の主体的な能力開発の支援や育児休業の取得促進、経済的支援の拡充といった、より幅広い視点から制度を見直すものとなっています。
企業は改正の趣旨を理解し、社会の変化に対応した柔軟な働き方や人材育成の仕組みを構築していかなければいけません。

そんな多岐にわたる改正のなかでも、2025年10月１日から施行される「教育訓練休暇給付金」の創設は、特に「人への投資の強化」という側面の強いものとなっています。

労働者が給付金を受けるための要件

教育訓練休暇給付金は、労働者がキャリアアップなどのために、休暇を取得して学習に専念することを国が経済的に支援するためのものです。
これにより、従業員のスキルアップを促し、企業の生産性向上や競争力強化につなげることを目的としています。

具体的には、要件を満たした従業員が、教育訓練を受けるための休暇を自発的に取得した場合に、基本手当（失業手当）に相当する給付金が国から支給されます。
定められた要件はいくつかありますが、対象となるのは、被保険者期間が５年以上で、休暇開始前の２年間に「みなし被保険者期間」が12カ月以上ある従業員に限られます。
みなし被保険者期間とは、被保険者期間に相当する期間のことで、休暇を開始する日を被保険者でなくなった日（資格喪失日）とみなして計算されます。

対象となる従業員が、労働協約や就業規則などにより設けられた制度に基づき、自発的に30日以上の教育訓練休暇を取得した際に、失業手当と同額の支給が受けられます。
給付日数は、被保険者期間に応じて90日、120日、150日のいずれかです。
また、給付の対象となる教育訓練は、厚生労働大臣や職業安定局長が指定する教育訓練および大学・高等専門学校・専修学校または各種学校が行う教育訓練に限られ、たとえば、趣味のための講座やカルチャーセンターで行われている教室などは対象外となります。

制度導入にあたり企業が行うべき環境の整備

教育訓練休暇給付金の創設は、企業にとって従業員のスキルアップの促進や人材の定着、企業競争力の強化などのメリットをもたらします。
従業員が主体的に能力開発に取り組むことを奨励することによって、専門性の高い人材育成につながりますし、学習意欲の高い従業員のキャリア形成を支援することは、エンゲージメントを高めることにもなるでしょう。
当然、スキルアップした従業員の増加は、企業の生産性向上やイノベーション創出を促進し、競争力の強化になります。
ただし、この教育訓練休暇給付金を利用するための環境を整備しないと、効果は限定的なものになってしまいます。

まず、企業側は社内において、教育訓練休暇に関する制度をきちんと設計する必要があります。
就業規則や関連規程を見直し、必要に応じて整備を進めていきましょう。
有給・無給、取得可能な日数、申し出の期限、申請手続きなどを明確化することで、使いやすい制度にしていかなければいけません。
また、従業員が安心して教育訓練に専念できるよう、業務の調整や代替要員の確保など、両立支援策も検討する必要があります。

教育訓練休暇給付金は、原則として、教育訓練休暇の期間や目標、内容などについて合意を得たうえで、企業は教育訓練休暇の取得を希望した従業員の賃金支払状況や休暇期間などを、管轄のハローワークに届け出る必要があります。
さらに、該当の従業員を事業主が解雇予定でないことを明記した証明書類も用意しなければいけません。
このように、教育訓練休暇給付金の利用は、労使の協力関係が必要不可欠となります。
従業員の学び直しが組織の成長につながるということをよく理解して、環境の整備を進めていきましょう。

今やスマートフォン（以下スマホ）は人々の生活に必要不可欠なツールとなりました。
近年、ビジネスの現場において、従業員が個人で所有するスマホを業務に活用する「BYOD（Bring Your Own Device）」という取り組みが注目を集めています。
BYODは、従業員が慣れた自分のスマホを業務に利用できるため、スムーズな業務遂行や生産性の向上につながる一方で、セキュリティ対策や管理体制の構築など、企業が考慮すべき点も少なくありません。
導入を考えている企業に向けて、BYODのメリットとデメリットを中心に解説します。

スマホの普及に伴い注目を集めるBYOD

スマホの個人保有数は年々増加の一途をたどり、2024年には携帯電話所有者の内、スマホを所有している人の割合が97％に達したというデータがあります。
また、スマホはビジネスパーソンにとっても必須のツールです。
連絡手段としてはもちろん、情報収集、スケジュール管理、アプリケーションの利用など、多岐にわたる業務をスマホ１台で対応する人も数多くいます。

こうした背景もあり、従業員が個人で所有しているスマホを業務に活用する「BYOD」という取り組みが注目を集めています。
実は以前から、アメリカの企業などで導入されてきたBYODですが、本格的に注目を集めるようになったのはスマホの高性能化と普及が進んだ最近です。
かつては、会社から支給されるモバイルツールといえば、携帯電話やPHSが主流でしたが、スマホの登場により、個人の所有するスマホが業務に必要な機能を十分に満たすようになりました。

日本においても、働き方改革やコスト削減といった企業の課題解決策の一つとして、BYODへの関心が高まっており、特に柔軟な働き方やリモートワークを推進する企業を中心に、BYODの導入が進みつつあります。

そんなBYODの最大のメリットは、業務効率の向上です。
従業員は普段から使い慣れた自分のスマホを利用できるため、新しいデバイスの操作を覚える手間が省け、スムーズに業務に取り組むことができます。
個人の好みに合わせたカスタマイズが可能なので、作業効率の向上にもつながるでしょう。

また、業務に個人のスマホを使用するため、企業は端末の購入費用や維持費用を削減できるという利点もあります。
通常は社用のスマホを従業員の数だけ用意しなければならず、それだけでかなりのコストがかかってしまいます。

従業員にとっても、社用と私用の２台持ちを避けることができますし、自分好みのデバイスを業務に利用できることは、モチベーションアップになり、仕事の満足度向上も期待できます。

セキュリティリスクと導入の際の注意点

さまざまなメリットのあるBYODですが、一方で、導入に慎重な企業も依然として多く存在しています。
BYODを導入している企業は、2018年時点で10％ほどという総務省の調査結果もあります。

BYODの導入において、最も懸念されるのがセキュリティリスクです。
個人所有のスマホは、業務用のセキュリティ対策が十分に施されていない場合があり、マルウェア感染や情報漏洩のリスクも低くはありません。
また、紛失や盗難のリスクも考慮する必要があります。

次に、管理の複雑化への懸念です。
機種やOS、バージョンが異なる多種多様なデバイスを管理する必要があるため、IT部門の負担が増加する可能性があります。
セキュリティポリシーの適用やソフトウェアのアップデートなどを個々のデバイスに対して行う必要があり、管理が煩雑になってしまいます。

また、古い機種を使用している従業員と最新機種を使用している従業員との間で、業務効率に差が生じる可能性もありますし、公私の線引きがあいまいになることもリスクといえます。

こうしたデメリットを理解したうえで、導入には慎重な検討と周到な準備が必要です。
まず、BYODには明確なポリシーとガイドラインの策定が不可欠です。
利用可能なデバイスの範囲、セキュリティ要件、業務利用と私的利用の区分、紛失・盗難時の対応などを明確に定めましょう。

適切なセキュリティ対策の導入も必要になります。
MDM（Mobile Device Management）などの管理ツールを導入し、デバイスの一元管理、セキュリティポリシーの適用、リモートロックやワイプなどの機能実装を行うことが重要です。
また、従業員に対するセキュリティ教育を徹底し、セキュリティ意識の向上を図る必要があります。

さらに、サポート体制の整備や、費用負担に関するルールの明確化、従業員への周知なども欠かせません。
BYODは、適切に導入することで、コスト削減や業務効率化、従業員の満足度向上につながる可能性がありますが、セキュリティリスクなどの課題が多いことも理解しておきましょう。

派遣契約の終了は、当事者である派遣労働者だけでなく、派遣先企業にとっても重要な局面を迎えることを意味します。

派遣元企業と派遣先企業と派遣労働者の関係

「派遣労働」とは、人材派遣会社などの派遣元企業が雇用している労働者を、派遣先企業の指揮命令によって労働させる働き方です。
この形態において、雇用契約は派遣元企業と派遣労働者の間で結ばれますが、実際の業務指示や日常的な労務管理は派遣先企業が行うという、三者による関係が成立します。
たとえば、派遣労働者への給与の支払いや社会保険の手続きなどは雇用契約を結んでいる派遣元企業が行い、現場での業務指示や労務管理などは派遣先企業が行います。

派遣労働は特殊な労働形態であるため、派遣労働者の権利保護や、派遣先・派遣元企業の責任を明確にするため「労働者派遣法」という法律が定められています。
1986年に施行された労働者派遣法は、何度かの改正を経て、派遣契約の内容や派遣期間の制限、派遣先企業の義務などを細かく規定しており、派遣に関わるすべての企業はこれらの遵守が求められます。
派遣契約は、この労働者派遣法に基づいて結ばれるものであり、法律に違反する内容の契約は無効とされます。

そして、派遣先企業が特に注意すべきなのが、派遣契約を終了させるタイミングです。
人材派遣契約の終了には、「契約期間満了」と「契約の途中解除」の二つのケースがあります。

契約期間満了による派遣契約の終了

契約期間満了は、あらかじめ定められた派遣契約の期間が終了することで契約が終了するケースを指します。
派遣契約は一般的に、３カ月や６カ月単位など一定の期間を定めて締結されます。
派遣元企業は、通常、契約終了の１カ月前程度を目安に、派遣先企業および派遣労働者に契約更新の意向を確認します。
両者が更新を希望すれば契約は継続され、いずれかが希望しないのであれば、満了をもって契約は終了となります。

ただし、契約が更新された場合でも、労働者派遣法には、「個人単位の派遣期間制限」が設けられています。
このルールは、同一の派遣労働者が課や係などの同一の組織単位で就業できる期間を原則３年に制限するもので、雇用の安定や直接雇用への転換を促進する狙いがあります。
派遣先企業が３年を超えて同じ派遣労働者を受け入れるには、派遣元企業による無期雇用化、または、派遣先企業による直接雇用などを検討する必要があります。

契約の途中解除による派遣契約の終了

契約期間満了に対して、契約の途中解除は、契約期間中になんらかの理由により契約を終了させるケースです。
これには、派遣先企業や派遣元企業の都合による解除、または派遣労働者の都合による退職などが含まれます。
契約の解除は予期せぬ事態によって発生することが多く、特に派遣先企業には慎重な対応が求められます。
原則として、派遣先企業は派遣契約を途中で解除することができないとされています。
なぜなら、労働者派遣法では、派遣先の都合による一方的な契約解除は、派遣労働者の雇用の安定を損なうおそれがあるとして、厳しく制限されているからです。

それでも、契約を解除する場合には、正当な理由が必要になります。
経営状況の急激な悪化や工場の閉鎖による派遣業務の消滅など、やむを得ない理由がある場合に限り、契約解除が認められることがあります。
単なる業務量の減少や、派遣社員の能力不足といった理由だけでは、不当な契約解除と判断される可能性が高くなります。

契約を途中解除する際には、原則として30日前までに派遣元企業へ通知すると共に、理由についても丁寧に説明し、承諾を得る必要があります。
派遣元企業は、派遣労働者の雇用主としての責任を負っているため、契約解除によって派遣社員が不利益を被らないよう、再就職先の確保などの措置を講じる必要があります。
派遣先企業はこうした派遣元企業の対応に協力しなければいけませんし、派遣労働者への配慮も必要になります。

また、派遣社員本人にもできるだけ早く通知し、理由を説明して理解を得ることが重要です。
突然の通知は、派遣労働者に大きな不安を与えるため、誠意をもって対応することが求められます。

さらに、労働者派遣法では、派遣元企業が派遣労働者を休業させ、休業手当を支払った場合には、派遣先企業は派遣元に対して、その相当額を支払う義務があると定められています。
また、派遣契約の解除により派遣労働者が損害を受けた場合、派遣先企業が損害賠償責任を負う可能性もあります。
不当な契約解除と判断された場合には、その責任はより重大となるため、法的観点からも慎重な判断が必要です。

派遣契約の解除は、派遣労働者のキャリアや派遣元企業の経営、そして派遣先企業の今後の人材戦略に大きな影響を及ぼします。
三者間で適切なコミュニケーションを図り、常に丁寧かつ誠意ある対応を行うことが、円満な契約終了のためのポイントとなります。

働き方の多様化が進むなかで、日本でも「キャリアブレイク」という考え方が広まってきました。

キャリアブレイクとは、労働者が仕事から一時的に離れ、自身のキャリアや人生について深く考える期間を指します。
近年では、欧米を中心にキャリアブレイクを前向きにとらえる動きがあり、日本でもキャリアブレイク経験者の採用を積極的に行なっている企業があります。
今回は、企業の採用担当者に向けて、キャリアブレイクの具体的な中身や経験者が注目される理由などを説明します。

企業キャリアブレイクの重要性が注目される理由

キャリアブレイクの目的は、労働者が日々の業務から離れ、自己の内面と向き合い、本当にやりたいことや目指す方向性を再確認することにあります。

キャリアブレイク経験者採用時のポイント

日本でもキャリアブレイクを経験した人材の持つ可能性に注目し、積極的に採用しようとする企業が増加しています。

近年、労働組合に加入する労働者の割合が減少傾向にあります。
しかし、労働組合は労働者の権利を守り、労働条件の維持・改善を求めるうえで重要な組織です。
労働組合法は、労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障し、労働者が会社と対等な立場で交渉できるようにすることを目的としています。
企業としては、労働組合との関係を敵対的なものではなく、協力的なパートナーシップとしてとらえることで、多くのメリットが生まれます。
労働組合の基礎をおさらいしつつ、企業が労働組合と協力関係を築くことによる具体的な利点を解説します。

労働組合の基礎と企業が注意するべきこと

厚生労働省の調査によると、2024年６月30日時点で、労働組合に加入する労働者の割合（推定組織率）は16.1％と、前年（16.3％）から0.2ポイント低下し、過去最低を更新しました。

労使間のコミュニケーションにも重要

企業と労働組合は、労働条件について交渉するうえでは対等な立場です。
立場の違いから対立することもありますが、本来は敵対関係ではなく、協力関係を築くべきパートナーといえるでしょう。
労働組合は労働者の意見を集約し、会社に伝える役割を担っており、会社の健全な発展に貢献する可能性を持っています。
では、企業にとって、労働組合と協力関係を築くことで、どのようなメリットが考えられるでしょうか。

一つに、労使間のコミュニケーションの円滑化があります。
労働組合との定期的な協議や交渉を通じて、労使間のコミュニケーションが円滑になれば、労働者の不満や要望を早期に把握し、問題が深刻化する前に適切な対応を取ることができます。
従業員が個人的に言い出しにくいことでも、労働組合を通してであれば意見を伝えやすくなりますし、その意見が会社に受け入れられることで、エンゲージメントが高まり、組織全体の活性化につながるでしょう。
厚生労働省の「令和元年（2019年）労使コミュニケーション調査の概況」によると、労働組合がある企業は、存在しない企業と比べて、労使関係が安定的に維持されていると回答する割合が高い傾向にありました。
労働組合の存在による労使間の円滑なコミュニケーションが、労働問題やトラブルの未然防止に寄与する結果となっています。
訴訟や労働争議などのリスクを回避できれば、企業にとって大きなメリットとなるでしょう。

また、労働組合との交渉を通じて、労働時間、賃金、安全衛生などの労働条件を改善することで、労働者のモチベーションや生産性を向上させることができます。
結果として、働きやすい職場環境になり、優秀な人材の確保や定着につながります。

さらに、労働組合との協力関係は、企業の社会的責任を果たすうえで重要な要素となります。
労働者の権利を尊重し、健全な労使関係を築くことで、企業の社会的信頼性を高めることにもなるでしょう。

労働組合は会社の健全な発展を支える重要なパートナーです。
協力関係を積極的に築き、労使間の信頼関係を構築することで、さまざまなメリットを享受できるようになります。
ただし、労働組合との関係構築は一朝一夕にできるものではありません。
根気強く、誠実な対応を続けることが重要です。
必要に応じて、専門家にも助言を求めるようにしましょう。

特定の社員しかわからない業務や知識がある状態、いわゆる「業務の属人化」は、担当者が不在になると業務がストップしてしまったり、ノウハウが蓄積されず生産性が低下してしまったりするなど、企業にとって大きなリスクとなります。
そこで、属人化を防ぎ、仕事の効率化や生産性の向上を図る手段として導入したいのが、「社内FAQ」です。
社員の誰もが社内FAQにアクセスできるようにすることで、属人化の解消につなげることができます。
業務の標準化には欠かせない、社内FAQを導入する方法を解説します。

社内FAQの導入で得られる会社側のメリット

社内FAQとは、社員が日々の業務で抱える疑問や質問とその回答をまとめ、社内で共有するための情報システムです。
業務に関する知識やノウハウ、社内規定、各種手続きなど、社員が知りたい情報を網羅的に掲載することで、社員は必要な情報をいつでもどこでも簡単に入手できます。
最近では、社内FAQのシステムツールに、AIを搭載したものも増えてきました。

では、社内FAQを導入することで、会社側にはどのようなメリットがあるのでしょうか。
主なメリットは業務の効率化と属人化の解消、そして、社員の自己成長の促進です。
疑問や質問が生じた際に、社員の誰もが社内FAQを検索することで迅速に解決策を見つけられるため、同僚や上司に時間を割いてもらう必要がなくなるため、両者の業務効率が向上します。

また、特定の社員しかわからない業務や知識をFAQに集約することで、担当者が不在の場合でも、他の社員がFAQを参照することで業務を遂行できるようになり、業務停止のリスクを軽減できます。
ノウハウが組織全体に共有されることで、担当者変更時の引継ぎもスムーズになるでしょう。
誰もが組織のノウハウを参照できるようにすることで、担当者による回答のばらつきを抑え、顧客対応の品質も向上します。

さらに、FAQを参照することで社員がみずから問題解決に取り組むようになり、自己解決能力も向上します。
新人教育や研修においても、FAQを活用することで効率的に知識を習得できるため、育成コストの削減にもなるといわれています。
FAQへの質問や回答を通じて、社員同士の相互理解が深まることになるため、組織のチームワークにもよい影響を与えます。

作成時の注意点と作成後に取り組むこと

多くのメリットのある社内FAQですが、作成する際には、まず目的と範囲を明確にする必要があります。
最初に、社内FAQで解決したい課題や対象範囲を具体的に定めることが重要です。
もし、課題や範囲を定めずにあいまいなままにしてしまうと、FAQが膨大になりながらも、肝心の答えが見つからないという事態を引き起こしかねません。
「どんな困りごとを、どう解決するか」を最初に具体的に絞り込むことで、必要な情報がしっかり網羅された役立つ社内FAQをつくることができます。

次に、社員からの質問、過去の問い合わせ履歴、業務マニュアルなど、あらゆる情報源からデータを収集する必要があります。
集めた情報を整理し、適切なカテゴリに分類することで、FAQの使いやすさを向上させます。
質問と回答を作成する際には、具体的かつわかりやすい記述を心がけましょう。

そして、社内FAQが完成したら、社員に周知することが大切です。
せっかくFAQを構築しても、社員がその存在を知らなければ利用されることはありません。
社内ポータルサイトやグループウェアなど、社員が日常的に使うツールを使って周知・公開することが大切です。

また、FAQは常に最新の情報に更新しておかなければいけません。
周知とあわせて、社員からのフィードバックを募りましょう。
フィードバックされた情報をもとに改善を重ねることで、より役立つ情報源となります。

社内FAQを導入するためのツールとしておすすめなのは、社内FAQに特化した専用のシステムツールです。
専用のシステムツールは、FAQ作成・管理の機能を持ち、効率的な運用が可能なため、多くの企業で採用されています。

一方で、導入後に活用できていない企業が多いこともわかっています。
社内FAQは前述した通り、常に改善が必要な情報システムです。
情報が古くなると、社員は社内FAQを信用しなくなり、利用率が低下してしまいます。
常に最新の情報に更新するような仕組みとあわせて、社内FAQを導入することが大切です。

また、社内FAQの利用を面倒に感じる社員の存在も想定されるため、利用促進のための施策も考えておきましょう。
社内FAQは、業務の効率化や属人化の解消、社員の自己解決能力向上など、企業にとって多くのメリットをもたらしますが、導入にあたっては、社員への周知と利用促進を徹底することが重要です。

就業規則は従業員が安心して働くための大切な規則です。
しかし、就業規則を最初に作成してから、何年もそのままだという企業も少なくありません。
就業規則は社会情勢や法令の改正、そして会社の成長や変化に伴い、常に最新の状態に保つ必要があります。
就業規則の変更は、適切なタイミングと法的な手続きを守って行うことが重要です。
もし、変更の際の手続きに不備があった場合、従業員との間で思わぬトラブルに発展するかもしれません。
就業規則を変更すべきタイミングや、具体的な変更の手順などについて、理解を深めておきましょう。

法改正や労働条件見直し時に変更

就業規則とは、会社が定める労働条件や服務規律に関するルールであり、従業員が働くうえでの基本的な決まり事を明確にしたものです。
労働時間や休憩、休日、賃金、服務規律、退職に関する事項など、多岐にわたる内容が記載されており、労働基準法では常時10人以上の従業員を使用する事業場に対して、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。
ただし、事業場ごとに作成するのが原則であるため、たとえば合計の従業員数が10人以上の会社でも、事業場で常時働く従業員が10人未満であれば、その事業場に関しては就業規則を作成する義務はありません。

この就業規則は、さまざまなタイミングで変更する必要があります。
その一つが、法令の改正が行われたタイミングです。
労働基準法をはじめとする労働関連の法令は、社会情勢の変化や働き方の多様化に対応するため、頻繁に改正されます。
たとえば、労働時間の上限規制や年次有給休暇の取得義務化、同一労働同一賃金に関する法改正など、企業の人事・労務管理に大きな影響を与える改正が行われることがあります。
このような法令の改正があった場合、既存の就業規則の内容が改正後の法令に適合しない可能性があります。
法令に反する内容の就業規則は無効となるため、速やかに就業規則を見直し、改正後の法令に合わせた内容に修正しなければいけません。

また、労働条件を見直したり、制度を新設したりする場合も、就業規則を変更しなければならないタイミングです。
勤務時間や休憩時間の変更、休日や休暇制度の見直しなどはもちろん、テレワーク制度や裁量労働制などの制度を導入する場合も、就業規則の変更が必要になることがあります。
なお、１年単位の変形労働時間制やフレックスタイム制などについては、制度の適用にあたって就業規則に定めることが法的な要件になっているものもあります。

さらに、会社の組織再編や事業の拡大・縮小、新たな事業の開始など、企業の内部環境が大きく変化するタイミングでも、就業規則の見直しを行いましょう。
内部環境の変化に対して就業規則が古いままだと、実態とルールにずれが生じて、労使トラブルが起きやすくなりますし、労働基準監督署からの指導対象になるといったリスクがあります。

ほかにも、就業規則の不備や不明確な点が見つかったタイミングや、従業員の意見や要望があったタイミングなども、就業規則の変更を検討する必要があります。

変更した就業規則を無効にしないために

就業規則を変更するには、従業員代表への意見聴取を行い、変更する内容を明確にしてから、実際に変更した就業規則と、従業員代表の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
労働基準法では、就業規則の作成または変更を行う場合、使用者は事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（従業員代表）の意見を聴かなければならないと定められています。
従業員代表の意見聴取を行わないで変更した就業規則は無効になる可能性があるので、注意してください。

また、労働条件を変更する場合は、労働者の不利益にならない範囲で、かつ合理的なものでなければなりません。
賃金の引下げや手当の廃止など、労働者の不利益が大きい変更は無効と判断される可能性があります。
ただし、従業員にとって不利益となるかどうかは、変更の内容や必要性、変更後の労働条件の水準、従業員との交渉状況などを総合的に考慮して判断されます。
いずれにしても、就業規則の変更は従業員に寄り添った内容にしなければなりません。

変更した就業規則を労働基準監督署へ届け出た後は、従業員への周知を行いましょう。
周知の方法は、事業所内の見やすい場所に掲示する、書面を交付する、電子的な記録として保存し、従業員が容易にアクセスできるようにするなど、適切な方法で行う必要があります。
新しい就業規則が従業員に周知されていないと、その就業規則の効力が認められない場合があります。

就業規則を適切なタイミングで、法的な手続きに則って変更することは、労使間のトラブルを未然に防ぐことにもなります。
創業時に就業規則を作成したままであれば、あらためて見直し、必要に応じて変更を検討しましょう。

従業員のスキルアップは、会社の効率化や企業価値の向上に欠かせません。
しかし、人材育成に割ける時間も費用も足りないという中小企業は多いのではないでしょうか。
そんな企業に向けて、ハローワークではさまざまな人材育成支援制度を提供しています。
ハローワークは、求職者への職業紹介だけでなく、企業の人材育成もサポートしており、これまでに多くの企業が支援を受けています。
ハローワークを活用した人材育成について、具体的な内容を紹介します。

中小企業在職者が対象のハローワークの支援

ハローワーク（公共職業安定所）は、雇用の安定と促進を目的とする公的な施設で、求職者と企業のマッチングや雇用保険の手続きだけではなく、職業訓練やスキルアップ支援なども行なっています。
企業側は、これらの支援制度をうまく活用することで、従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンス向上につなげることができます。

近年、終身雇用制度の崩壊や技術革新の加速により、企業は従業員の能力開発に力を入れる必要性が高まってきました。
今後は、どの産業においても、ますます労働力が不足する見通しとなっており、人材の確保と育成は企業の最優先課題の一つといわれています。
このような状況下で、ハローワークが提供する人材開発支援は、企業にとって非常に有益なものとなります。

人材育成に取り組む企業に向けたハローワークの支援策は目的別に分かれています。
たとえば、人材育成全般の基盤を整備したいのであれば、「キャリアコンサルティング」や「ジョブ・カード」などの導入に対して、助成金などの支援を受けることができます。
キャリアコンサルティングとは、国家資格を持つ専門家が労働者のキャリアプランや能力開発に関する助言や指導を行う取り組みのことです。
ジョブ・カードとは、職業経験・スキル・資格・キャリアプランなどを整理して、見える化したツールのことで、従業員のキャリア形成上の課題の把握や、能力開発の推進などに利用されます。

従業員の育成を外部の専門家に任せるケース

助成金を受けずに従業員を育成するのであれば、「ハロートレーニング」「認定職業訓練」「若年技能者人材育成支援等事業（ものづくりマイスター）」といった制度の利用を検討しましょう。
ハロートレーニングとは、ハローワークが提供する育成制度の一つで、求職者を対象としたものだけでなく、主に中小企業に在職中の従業員を対象としたコースもあります。
ハロートレーニングのなかでも、在職中の従業員向けの「在職者訓練」は、業務に必要な専門知識や技能・技術の向上を図ることが目的となっています。
「ものづくり」の分野を中心に、設計・開発、加工・組立、工事・施工、設備保全などの実習を中心とした訓練が全国の「ポリテクセンター（職業能力開発促進センター）」などで実施されます。

在職者向けのハロートレーニングは、２～５日間と比較的短期間であることが特徴で、企業が独自に研修を実施するよりも費用を抑えられる場合があり、専門的な知識・スキルを持った講師から指導を受けられるというメリットもあります。

また、ポリテクセンターだけではなく、都道府県知事の認定を受けた職業訓練施設でも在職者向けの訓練を実施しており、こちらは建築・土木関係、金属・機械加工関係、理美容関係などが主な訓練科となっています。

社外施設で訓練を受けるのではなく、講師の派遣を受けたいのであれば、「ものづくりマイスター」の利用も検討してみるとよいでしょう。
ものづくりマイスターとは、製造系職種やIT系職種で働く中小企業の若年技能者および工業高校の生徒などを対象に、派遣された熟練技能者が実技指導を行う制度です。
制度を利用することで、熟練技能者の知識・スキルを若手技能者に継承できるのはもちろん、OJTだけではむずかしい高度な技能を効率的に習得することができ、組織全体の技能水準も向上します。
特に中小企業においては、熟練技能者の高齢化による技能継承が課題となっており、ものづくりマイスターの活用は有効な手段となるでしょう。

ほかにも、ハローワークでは人材育成費用のサポートを受けることができる各種助成金制度や、自発的に訓練に取り組む従業員への教育訓練給付金制度などが用意されています。
人材育成は、企業の持続的な成長に不可欠な要素です。
ハローワークの支援制度を積極的に活用し、従業員の能力を最大限に引き出すことで、組織全体のパフォーマンス向上につなげていきましょう。

職場における熱中症対策を強化するため、令和7年6月1日から改正労働安全衛生規則が施行されます。改正内容は、熱中症のおそれがある労働者を早期に見つけ、その状況に応じ、迅速かつ適切に対処することにより、熱中症の重篤化を防止するため、「体制整備」、「手順作成」、「関係者への周知」が事業者に義務付けられます。

近年、働き方の多様化が進み、副業や兼業を選択する人が増えてきました。
企業側も優秀な人材の確保や従業員のスキルアップを目的として、副業・兼業を容認するケースが増加傾向にあります。
しかし、副業・兼業が普及する一方で、本業と副業・兼業の労働時間や割増賃金などを通算して管理する「副業・兼業の通算ルール」が企業側の負担になっている場合もあります。
こうした状況を踏まえ、政府は「副業・兼業の通算ルール」の見直しを検討しています。
議論が進められているなか、見直しの背景や方向性、改正の時期などについて解説します。

副業・兼業を行う人が増えている？

法的な区別はありませんが、一般的に本業以外に収入を得るための仕事を「副業」といい、本業と並行して複数の仕事を持つことは「兼業」といわれています。

近年、本業以外に、この副業・兼業を持つ人が増加しています。
総務省が2022年に行なった約54万世帯を対象にした調査によれば、本業以外の副業を持つ人の数が305万人と、５年前よりも60万人ほど増えていることがわかりました。
本業を持つ人が副業・兼業を行う理由はさまざまですが、物価上昇や将来への不安から、収入を増やしたいと考える人が増えていることが一因としてあります。

また、スキルアップやキャリアの多様化も背景にあり、本業では得られないスキルや経験を積むことで、市場価値を高めたいと考える人も増えています。
さらに、インターネットやスマートフォンの普及により、時間や場所にとらわれない働き方が可能になったことも副業・兼業の増加を後押ししています。

一方、企業側にも、副業・兼業を容認することで、優秀な人材の確保や従業員のモチベーション向上につなげようとする動きが広がっています。
人材の流動化が進むなか、多様な働き方を認めることで、優秀な人材を確保することが可能になりました。
しかし、現行の労働基準法では、複数の企業で働く従業員の労働時間は合算されることになり、１日８時間・週40時間の法定労働時間を超えた場合は企業が割増賃金を支払う、いわゆる「副業・兼業の通算ルール」が存在します。
このルールは、労働者の健康保護を目的としていますが、企業側にとっては、労働時間の管理が複雑になり、さらに法定労働時間を超えた分の割増賃金の支払いが必要になるという問題があります。
大企業のほか、中小企業にとっても、この「副業・兼業の通算ルール」が負担となっている可能性があります。

通算ルールにおける見直しのポイント

労働時間の管理について、企業は従業員の副業・兼業状況を把握して、正確に管理する必要があります。
しかし、副業・兼業状況は従業員の自己申告に頼らざるを得ず、従業員が自主的に副業・兼業を行なっている場合、企業がその状況を把握するのは容易ではありません。
そして、正しく状況を把握できなければ、適正な健康管理も行えません。

また、副業・兼業を行なっている従業員に対しては、割増賃金の計算も複雑です。
複数の企業で働く従業員の労働時間を通算する場合は、該当する従業員の労働時間を本業と副業とで１日ごとに細かく管理しなければならず、労働時間の配分や割増賃金の負担割合などで、他企業との調整が必要となる場合もあります。
このような理由から、副業・兼業の容認について、慎重な姿勢の企業もまだまだ存在します。
そこで、従業員の副業・兼業の機会が制限されないように、厚生労働省の労働政策審議会では、「副業・兼業の通算ルール」の見直しを踏まえた労働基準法改正に向けた議論を進めています。
たとえば、労働時間の通算方法の見直しについては、企業負担を軽減するために、勤怠管理の簡略化などが検討されています。
また、割増賃金の支払いについては、通算での労働時間の管理を廃止し、本業と副業・兼業先での労働時間は別個に管理するという案も浮上しています。

ただし、副業・兼業によって労働時間が過剰になることを防いで、労働者の健康を守るためにも、勤怠管理における労働時間の通算ルールは引き続き採用されると見られています。
通算ルールの見直しによって、企業側が期待できるのは、労働時間の管理にかかる負担の軽減です。
通算方法が簡素化されることはもちろん、割増賃金が通算ではなくなることで、計算や支払いにかかる手間やコストを削減できるでしょう。
こうした通算ルールの見直しは、企業側が副業・兼業を容認しやすくなるということでもあります。
負担が軽減されることで、企業は副業・兼業を積極的に推進しやすくなります。
通算ルールの見直しは、2026年に予定されている労働基準法の改正に向けた議論の一つです。
改正が正式に決まれば、企業側は副業・兼業に関する就業規則や労働時間の管理体制を見直す必要があるかもしれません。
今後の動向を注視しておきましょう。

近年、採用活動の場において、『サイレントお祈り』という言葉を耳にする機会が増えました。
サイレントお祈りとは、応募書類選考や面接後に、不採用者に対して企業側から連絡をしないことを指す俗語です。
採用活動の効率化などのために行われるサイレントお祈りですが、応募者に対して非常に失礼な行為であり、企業のイメージダウンにもつながりかねません。
サイレントお祈りの問題点などを含め、応募者への適切な対応について考えます。

サイレントお祈りは企業イメージの低下に

応募書類選考や面接の結果、不採用となった応募者に対して企業から送られる不採用通知メールのことを「お祈りメール」と呼びます。
メールの文末に「今後のご活躍をお祈り申し上げます」といった言葉が添えられることが多いため、いつからか求職者の間でこのように呼ばれるようになりました。

このお祈りメールから派生して、不採用者に対して企業側から連絡をしない「サイレントお祈り」という言葉も生まれました。
かつては、不採用者一人ひとりに不採用通知を送ることが一般的でしたが、近年では応募者数の増加や採用活動の効率化などを背景に、サイレントお祈りを選択する企業も出てきています。

近年、インターネットやスマートフォンなどの普及により、求職者は容易に多くの企業に応募できるようになりました。
そのため、特に人気の企業は大勢の応募者に対応する必要に迫られます。
さらに、採用活動にかかる時間やコストの削減を目的に、採用活動全体の効率化も考えなければいけません。

確かに、不採用者への連絡を省略することで、採用活動における負担を軽減することができます。
しかし、サイレントお祈りを行なっている企業に応募した人は、いつまでも合否の結果を知ることができず、連絡を待ち続けることになります。
就職活動や転職活動において、合否がわからなければ次の行動にも移れません。
したがって、サイレントお祈りは求職者にとって非常に不安な状況を生み出し、企業に対する不信感を抱かせる原因となります。

企業にとって、サイレントお祈りはデメリットのほうが多いといえます。
応募者に対する配慮が欠けていると受け取られ、企業イメージは悪化していきますし、SNSや口コミサイトでネガティブな評価が広がると、採用ブランディングにも悪影響を及ぼします。

近年はSNSなどで企業の採用活動に関する情報が拡散しやすくなっています。
サイレントお祈りを続けていると「応募したくない企業」として敬遠される可能性があり、人が集まらなくなる可能性があります。
優秀な人材ほど選考プロセスが丁寧な企業を選ぶため、結果的に採用の質が下がるリスクがあるでしょう。

応募者に対する誠意ある対応とは？

採用活動においては、まずできるだけ早く応募者に結果を知らせて、企業イメージを損なわないようにすることが重要です。
サイレントお祈りは避けるべき行為であり、合否にかかわらず、選考結果は必ず通知しましょう。
通知方法はメール、電話、郵送など、応募者が希望する方法でかまいません。
可能であれば、差し支えない範囲で不採用の理由に触れることも有効です。
応募者は不採用理由を知ることで、今後の就職・転職活動に役立てることができます。

採用活動の効率化を図るのであれば、テンプレートやフォーマットなどを活用して、手間をかけずに返信を行う仕組みを整えるのも方法の一つです。
企業側の負担を減らしつつ、応募者との良好な関係を維持する工夫を考えていくことが大切です。

企業によっては、応募者に対して誠意ある対応を行い、企業イメージを高めているケースもあります。
食品大手のカゴメ株式会社は、新卒採用活動において、エントリーシートや履歴書を提出したすべての学生に対し、自社製品のセットを贈る取り組みを15年以上前から続けています。
この取り組みはニュースや各メディアにも取り上げられ、話題になりました。

同社のような施策はむずかしくても、たとえば、採用活動の進捗状況や選考基準などを積極的に情報発信することで、応募者の不安を解消し、企業への信頼感を高めることはできます。
また、不採用の場合でも、丁寧なフィードバックを行うことで、企業の印象はよくなるでしょう。

応募者への誠意ある対応は、企業の信頼向上と採用力の強化につながり、優秀な人材の獲得にもつながります。
応募者の立場に立ち、信頼を獲得できるコミュニケーションを心がけることが重要です。
今一度、自社の応募者への対応を見直してみてはいかがでしょうか。

「退職勧奨」とは、会社が従業員に対して自主的な退職を促す行為のことを指します。
企業の人員削減や組織再編などに伴い、従業員に対して退職勧奨をしなければならないケースもあります。
しかし、手法を誤ると、従業員との間で深刻な労使トラブルに発展し、企業の信頼を大きく損なう可能性があります。
退職勧奨に関する法的な知識が曖昧なままだと、思わぬ落とし穴にはまるかもしれません。
違法となる退職勧奨のケースや適切な手順について解説します。

違法になる可能性のある退職勧奨

企業が退職勧奨を行う理由はさまざまですが、近年は経営状況の悪化に伴い、人件費を削減する必要がある場合や組織体制を見直す場合に行われることが増えてきました。
こうした会社側の事情だけではなく、従業員の能力や適性が業務内容と合致しない場合などにも、退職勧奨が行われています。

退職勧奨は会社が従業員に対して退職を促す行為です。
あくまで会社は退職を促すのみにとどまり、退職するかどうかは従業員側の判断になります。
会社が一方的に労働契約を解除する「解雇」と似た部分もありますが、解雇は法的な要件が厳格に定められているのに対し、退職勧奨には法的な規制がありません。

しかし、法的な規制がないからといって、自由に退職勧奨を行なってよいわけではありません。
退職勧奨は従業員の自由な意思決定を尊重し、合意に基づいて進める必要があるため、強引な手法は認められていません。
もし、強引な手法で退職勧奨を進めると、労働基準法などに抵触する可能性があります。

過去の裁判例では、従業員が拒否しているにもかかわらず、長時間にわたって繰り返し退職勧奨を行ったケースや、怒鳴ったり机をたたいたりなどの威迫行為を行い従業員に退職を迫ったケースなどで、違法性が認められました。
また、執拗な退職勧奨や威迫行為だけではなく、脅迫的に退職を迫ったり、実際には拒むことができるのに、誤解させるような虚偽の説明で退職を促したりすることも、違法になることがあります。
さらに、退職に応じないからといって、業務を与えなかったり、嫌がらせをしたりといった不当な扱いをすることも禁じられています。

これらの行為は、従業員の自由な意思決定を妨げ、精神的な苦痛を与える可能性があるので、絶対に行わないようにしましょう。
もし、退職勧奨の違法性が認められると、会社側は従業員に対して損害賠償責任を負うことになりますし、退職自体が取り消されるため、退職してから現時点までの賃金も支払うことになります。
労働基準監督署からの指導・是正勧告を受ける可能性もあるので、注意しましょう。

従業員の合意を得られる退職勧奨の方法

違法な退職勧奨にならないためには、退職勧奨の理由を具体的に説明し、従業員の理解と納得を得ることが大切です。
従業員が退職について納得のいくまで検討できるよう、説明の時間と検討する期間を十分に確保することも必要です。
ただし、面談の時間は長時間にならないようにし、業務時間内に行うようにしましょう。
当然、従業員の意思を尊重し、強引な説得や強要は避けなければいけません。
退職を強制するような発言は避け、あくまで一つの提案として伝えることがポイントです。
もし、従業員が退職を拒否した場合も、執拗な説得は止めましょう。

また、場合によっては、両者合意のうえで面談での会話を録音しておきましょう。
退職勧奨の場では、後になって従業員側から「会社から強制された」「脅迫された」などの主張が出る可能性があります。
録音したデータがあれば、会話の内容を客観的に証明でき、不要なトラブルを防ぐことができるからです。
退職勧奨は本人の自由な意思に基づくことが前提です。
会社が無理に退職を強要したと判断されると、後から不当解雇として争われる可能性があります。

このように適法性を意識することも重要ですが、従業員と合意形成を図ることも大切です。
従業員側に合意を得やすい条件を提示することで、円満に退職してもらうことができます。
たとえば、退職金の増額や特別手当の支給など、金銭的なメリットを提示してみてはいかがでしょうか。
再就職先の紹介やキャリア相談の提供など、転職支援も効果的です。
条件面でも誠意をもって対応することで、合意を得られる可能性が高まります。

退職勧奨は企業にとってむずかしい課題の一つですが、従業員との信頼関係を維持しながら、適切に進めていくことで、双方が納得のいく結果になるはずです。
逆に、違法な退職勧奨は会社の信頼を大きく損なうだけでなく、法的なリスクも伴います。
退職勧奨を行う際は、従業員の立場に配慮した丁寧な対応を心がけるようにしましょう。

働き方の多様化や複雑化に伴い、従業員のストレス管理は企業にとって重要な課題となってきました。
ストレスは従業員の心身の健康を害するだけでなく、生産性の低下や離職率の増加など、企業の業績にも悪影響を及ぼしかねません。
そこで、注目を集めているのが『ウェアラブルデバイス』を活用したストレス管理です。
ウェアラブルデバイスとは、身に着けて使用する小型の情報端末のことで、心拍数や睡眠時間、活動量など、さまざまな生体データをリアルタイムで計測できます。
ストレス状況を客観的に把握することのできるウェアラブルデバイスの可能性を探ります。

ウェアラブルデバイスの種類と機能

ウェアラブルデバイスとは身に着けて使用する小型の情報端末の総称で、技術の進歩に伴い、さまざまな種類の端末が登場しています。
時計のように手首に装着するスマートウォッチはウェアラブルデバイスを代表する端末の一つで、時刻表示だけでなく、心拍数や睡眠時間、活動量などの計測機能などを搭載していることがほとんどです。
同じ時計型の端末でも、健康管理に特化したフィットネストラッカーとは区別されます。
また、メガネ型のウェアラブルデバイスであるスマートグラスは、視界に情報を表示することが可能で、スマートフォンなどの機器と連携して使用することもできます。
ほかにも、指輪型のスマートリングや靴型のスマートシューズなど、多種多様な種類のウェアラブルデバイスが販売されています。

種類にもよりますが、こうしたウェアラブルデバイスには心拍数や活動量のほか、体温、ストレスレベル、GPSなどの機能を備えているものも多く、日々の健康管理に役立てることができます。

このウェアラブルデバイスを従業員の健康管理に活用することで、従業員と企業の双方に大きなメリットをもたらします。
従業員は自身の健康状態を客観的に把握することで、ストレスや疲労の蓄積に気づきやすくなりますし、企業は従業員の健康状態を常に把握しながら適切にサポートすることで、ストレスや疲労による休職や離職を防止できます。
健康状態は集中力や業務パフォーマンスに大きく影響します。
個人の生活習慣の改善や健康増進は、企業における生産性の向上や、組織全体の活性化にもつながるでしょう。

多くの業界で使われるが導入には注意点も

実際に、ウェアラブルデバイスを従業員の健康管理に活用している企業が増えています。
たとえば、製造業では高温多湿な環境や危険な場所での作業における体調変化の早期発見、疲労度やストレスレベルのモニタリングによる作業負荷の調整や休憩時間の確保などに活用されています。
特に工場などでの夏場の作業は熱中症の危険があるため、ウェアラブルデバイスによる心拍数や体温などの監視は欠かせません。

物流・交通業界でも、運転中のドライバーの疲労度や眠気のモニタリングによる事故防止にウェアラブルデバイスを役立てています。
ドライバーの心拍数、脳波、まばたきなどを測定し、危険レベルの検知時にはアラートや振動で注意を喚起し、休憩行動を促します。
また、測定したデータを分析し、AIなどを活用して事故予防に役立てるという取り組みも行われています。
このような収集したデータをさらなる健康管理に活用していく動きは、ほかの分野でも見られます。

ただし、健康データは個人情報なので、取り扱いには細心の注意が必要です。
不正アクセスやデータ漏洩を防ぐためにも、強固なセキュリティ対策を講じなければいけません。
また、健康管理の名目で従業員の行動を過度に監視すると、逆にストレスや不満の原因になってしまうこともあります。
監視ではなく、従業員の健康をサポートするためのツールとしての位置づけであることを忘れないようにしましょう。
ウェアラブルデバイスの着用は、強制ではなく任意が基本になります。
従業員の自主性を尊重し、従業員の同意を得たうえで運用していくことが大切です。

さらに、ウェアラブルデバイスが導き出すデータは、医療機器ほどの精度はなく、ストレスや健康状態の測定値が誤差を含む可能性もあります。
あくまで参考値や目安として活用し、必要に応じて専門家の意見を取り入れることも考えておきましょう。

ウェアラブルデバイスを活用した従業員のストレス管理は、まだ始まったばかりの取り組みですが、その可能性は非常に大きいといえます。
今後は、さらに多くの企業がウェアラブルデバイスを取り入れ、従業員の健康管理やストレス管理に役立てていくことが予想されます。
より健やかに高い生産性で働ける環境づくりのためにも、ウェアラブルデバイスの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

従業員が販売目標達成のために、自社の製品やサービスを自腹で購入することを「自爆営業」といいます。
自爆営業が行われる背景には、厳しいノルマが課され、その達成のために自腹で商品を購入せざるを得ない状況があるといわれています。
自爆営業の要因となる過大なノルマや上司からの叱責などによって、自死する人も出ていることから、厚生労働省は2024年11月に自爆営業をパワーハラスメントの一つであるとしました。
自爆営業に該当する事例や、自爆営業を続ける会社側のリスクなどについて解説します。

パワハラ防止法指針に自爆営業を明記する方針

利益を上げるために、一定のノルマを設定している企業は少なくありませんが、ノルマを達成できなかった際に、従業員が自腹で商品などを購入しなければならない状況に陥ることがあります。
ノルマ達成のために従業員が自腹で不要な商品を購入したり、不必要な契約を結んだりすることを「自爆営業」と呼びます。

内閣府が公開している資料では、保険契約数のノルマを達成するために、自腹で自動車保険に加入した中古車販売会社の社員の話や、自社の共済事業のノルマの達成のために不必要な共済を契約した農協職員の話など、自爆営業の事例が紹介されています。

特に高額な商品や季節食品などを扱っている会社では、自爆営業が深刻化する傾向にあるといわれています。
過去には、中古車販売会社の新入社員が半ば強制的に自社で販売している車を購入させられたケースや、セレクトショップの販売員が制服として売り場の商品を購入することになったケース、コンビニで働く外国人労働者が恵方巻きやクリスマスケーキを購入させられたケースなどがありました。

親を保険に加入させたり、親族名義でマンションを購入したりといった、従業員本人だけではなく、その家族にも影響が及ぶこともあり、自爆営業は労働者の大きな負担となっています。

これまでは実態が把握されておらず、違法性の判断基準も明確ではなかったことから、個別に自爆営業がパワハラだと認められるケースはあったものの、実質的には放置されてきました。
そのため、古くからの慣習として、自爆営業が黙認されていた業界や企業も少なくありません。

しかし、自爆営業は従業員に経済的な負担を強いるだけでなく、精神的な苦痛を与える可能性もあり、近年は自死する人も出ていることから、厚生労働省が自爆営業の防止に乗り出しました。
2024年には、「パワハラ防止法（労働施策総合推進法）」に基づくパワハラ防止法指針に、自爆営業がパワハラに該当する場合があると明記する方針が示されました。

自爆営業がパワハラになる３つの要素

では、どのような自爆営業がパワハラに該当するのでしょうか。
たとえば、ノルマや販売目標などが設定されていない会社で、従業員がみずからの意思で自社商品を購入する場合は、パワハラには当たりません。
パワハラになるのは、以下の３つの要素をすべて満たす場合とされています。

（１）優越的な関係を背景としている
（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えている
（３）労働者の就業環境が害される

上司や会社が立場の弱い従業員に「ノルマ達成のために自分で商品を買うように」と、暗に強制するのは（１）に該当しますし、従業員がみずからの給与で自社の商品を買うのは（２）に該当します。
本来、販売ノルマの達成は企業の責任であり、従業員個人に負担させるのは合理的な業務範囲を超えているといえます。
従業員がみずからの給与で自社の商品を買う義務は一切ありません。
また、自爆営業によって従業員の経済的・精神的な負担が生じている場合は、（３）が当てはまります。
精神的なストレスが増して、仕事のモチベーションが低下する人や、追い込まれてうつ症状が出てしまう人もいるでしょう。

多くの自爆営業はこの３つの要素をすべて満たしており、パワハラに該当する可能性が高いといえます。
自爆営業がパワハラに認定される可能性が高まったことにより、企業はこれまで以上に自爆営業をさせないように気を配らなければいけません。
ノルマの設定が高すぎると、自爆営業が起きやすくなるため、まずは適切なノルマに設定し直す必要があります。
また、従業員に過度なプレッシャーをかける販売方法も見直し、チームで目標達成を目指すなど、協力体制を築いていくことも大切です。
さらに、管理職を対象に、研修などで自爆営業がパワハラに該当する可能性があることを認識してもらいましょう。

自爆営業は、優越的な関係を背景とした強制的な負担の押しつけであり、業務上の合理性を欠き、従業員の環境を著しく悪化させるパワハラの一種です。
従業員の信頼も失いますし、モチベーションの低下や離職につながる可能性もあります。
従業員に自爆営業をさせないことが、企業としての責務でもあります。
まずは、自社で自爆営業が起きていないか、社内調査などによって実情を確認しておきましょう。

ジョブシャドウイングとは、学生や求職者が企業の社員に密着し、実際の仕事現場を見学したり、業務内容について説明を受けたりする取り組みのことを指します。
まるで影（shadow）のように社員に付き添うことからその名がついたジョブシャドウイングは、学生や求職者が実際の仕事に触れられるというだけではなく、企業側にもさまざまなメリットがあるといわれています。
近年、日本でも注目されつつあるジョブシャドウイングの中身について、解説します。

インターンシップと何が違うのか

学生や求職者が興味のある職種や企業で働く社員に同行し、その仕事内容や職場の雰囲気に触れることを「ジョブシャドウイング」と定義しています。
1996年にアメリカのマサチューセッツ州ボストン市で初めて行われ、同市の公立学校の生徒350名が参加しました。
以来、欧米ではジョブシャドウイングが一般的な職業体験プログラムとして広まり、主に学生向けのキャリア教育の一環として、今も広く活用されています。

ジョブシャドウイングの参加者は、訪問を受け入れている企業に赴き、一日の仕事の流れを見学したり、業務の説明を受けたり、時には簡単な作業を手伝ったりします。
こうした体験を通じて、参加者は仕事への理解を深め、将来的な進路の選択に役立てられます。

日本における学生の職場体験といえば「インターンシップ 」がよく知られていますが、インターンシップが数週間～数カ月間という長期間にわたって実施されるのに対し、ジョブシャドウイングは通常１日～数日程度の短期間で行われます。
また、実際に業務を担当するインターンシップに比べ、ジョブシャドウイングは社員の仕事を見学したり説明を受けたりすることが中心となり、実際に仕事に関わることはありません。

欧米では、インターンシップの前段階としてジョブシャドウイングを設けている企業も多く、まずは参加者の適性や関心を確認し、インターンシップのミスマッチを防ぐためにジョブシャドウイングが実施されることもあります。

企業側のメリットと実施する際の注意点

学生や求職者にとっては、進路選択の参考や情報収集、学習意欲の向上などに役立つジョブシャドウイングですが、企業にとっては、どのようなメリットがあるのでしょうか。

まずは、企業の魅力を対外的にアピールできるというメリットがあります。
ジョブシャドウイングは学生や求職者に対して、自社の社風や仕事内容、社員の魅力を直接アピールする絶好の機会です。
実際に仕事現場を見学してもらうことで、企業の雰囲気や働く人々の様子を肌で感じてもらえるでしょう。

また、ジョブシャドウイングを通じて、学生や求職者の適性や興味・関心を把握できます。
これにより、採用選考のミスマッチを減らし、より自社に合った人材を採用することが可能です。

さらに、既存の社員にとっても、ジョブシャドウイングは成長するための絶好の機会になります。
自分の仕事内容を説明したり、学生や求職者からの質問に答えたりすることで、自身の業務に対する理解を深め、スキルアップにつなげられるでしょう。

こうした採用活動の効率化や人材育成の促進などのほかに、ジョブシャドウイングは学生や求職者のキャリア形成を支援する社会貢献としての側面もあります。
ジョブシャドウイングに取り組むことで、社会からの信頼を得られ、企業イメージや認知度の向上にもなります。

このように、さまざまなメリットのあるジョブシャドウイングですが、無計画なまま始めても成功しません。
まずは、ジョブシャドウイングの内容や計画、スケジュールや参加者への説明資料などを事前にしっかりと準備しておくことが大切です。
また、社員が快く参加者を受け入れられるような雰囲気づくりや、質問しやすい環境を整えることも重要です。
実際のジョブシャドウイングでは、参加者からの疑問や質問には、丁寧に答えるように心がけましょう。
さらに、ジョブシャドウイングの終了後には、参加者からの反応や感想をフィードバックしてもらうことで、改善点を見つけられるため、よりよいものにブラッシュアップできます。

ジョブシャドウイングは実施する目的を明確にし、その目的に合ったプログラム内容にすることが成功の秘訣です。
自社でジョブシャドウイングを実施する場合には、まず、どのような制度設計になるのか考えてみるところから始めてみましょう。